Organisationsentwicklung

Kultur kann weder eingekauft, noch verordnet werden. Kultur entwickelt sich von innen heraus.
Dabei durchdringt sie die Organisation und prägt das Denken und Handeln von Mitarbeitern und Führung.

Organisationsentwicklung

Veränderte Anforderungen und Rahmenbedingungen erfordern häufig die Neuausrichtung und Weiterentwicklung von Strukturen, Abläufen und Unternehmenskultur.

Während es im Change Management meist um die Umsetzung Top-down verordneter Veränderungsvorhaben geht, steht in der Systemischen Organisationsentwicklung die Weiterentwicklung der Organisation von innen heraus im Vordergrund.

Ein wesentlicher Kernpunkt der Systemischen Organisationsentwicklung liegt darin, verstärkt die eigenen internen Ressourcen einzubinden und zu nutzen.

 

Unser Ansatz

Während wir früher in Organisationsentwicklungs-Prozessen selber sehr viel vor Ort gesteuert, beraten und umgesetzt haben, unterstützen wir heute anteilig wesentlich stärker das Management und die Verantwortlichen dabei, dass diese selber eine viel aktivere Rolle in dem Prozess einnehmen.

Wir unterstützen und begleiten Führungskräfte und Projektverantwortliche z.B. dabei, Workshops, Teammeetings etc. zeitnah in Eigenregie durchzuführen. Damit steuern und gestalten wir quasi über die internen Kräfte. So fließt weiter externes Know-how in das Unternehmen, während unsere Präsenz spürbar zurückgeht. Das stärkt das Führungssystem, die einzelnen Führungskräfte und die Teams deutlich in ihrer Rollenkompetenz und Handlungskompetenz.

Arbeit mit Teams

Unser Verständnis von Teamentwicklung und der Arbeit mit Teams ist aufgabenorientiert und kontextbezogen. Das bedeutet, bei uns stehen nicht laborhafte Teamübungen oder transferintensive Outdoor Events im Vordergrund, sondern die direkte Arbeit an den realen Themen des Teams in seinem unmittelbaren Arbeitsfeld. Dieses hat sich für uns als die effektivste und nachhaltigste Vorgehensweise bei der Lösung von Teamproblemen und der Ausrichtung von Teams erwiesen. Auch unter diesem Fokus ist eine angemessene Methoden- und Interventionsvielfalt sichergestellt.

Horizontale und vertikale Führungsteams

Führung wird immer mehr zur Teamaufgabe. Einzelkämpfer, die per Command & Control führen und Besitztümer und Position verteidigen, sind kein zukunftsfähiges Modell mehr. Das erfordert in vielen Kulturen ein Umdenken und eine Abkehr von etablierten Verhaltensstandards und Spielregeln. Hier können Anstoß und Unterstützung von außen ausgesprochen hilfreich sein.

 

Typische relevante Themen

  • Standortbestimmung als Führungsteam
  • Rollenverständnis und Rollenwahrnehmung
  • Vom Einzelkämpfer zum effektiven Teamplayer
  • Persönliche Feedback-Fähigkeit und Feedback-Kultur
  • Synchronisation von Führungsstil und Führungsverhalten
  • Verantwortlichkeiten, Abstimmungsprozesse, Schnittstellen …
  • Reflexion konkreter Themen aus dem gemeinsamen Führungsalltag
  • Entwicklung von Strategie und Vorgehensweisen für den gemeinsamen Führungsbereich
  • Positionierung des Führungsbereiches in der Gesamtorganisation

Start neuer Teams

In der Anfangsphase eines Teams werden Gleise verlegt und Weichen gestellt. Dies geschieht meist von allein. Sie können sich aber auch entscheiden, diesen Prozess bewusst zu gestalten. Damit unterstützen Sie das Team, die eigenen Abläufe schnell und effektiv zu steuern, konstruktives Verhalten zu etablieren und mit Teamdynamiken positiv umzugehen. Die Energie des Teams wird zielgerichtet gebündelt und von Beginn an in konstruktive Bahnen gelenkt.

 

Anlässe für Teamstarts

  • Ein Team wird neu zusammengestellt
  • Arbeitsbereiche werden zusammengeführt
  • Ein Team erhält eine neue Führung und neue Mitglieder
  • In einem Unternehmensbereich wird Teamarbeit eingeführt

Genaues Vorgehen, Arbeitsweise und Umfang richten sich nach den Anforderungen des Teams und des Unternehmens.

Teamwartung, Boxenstopp

So wie man mit seinem Auto von Zeit zu Zeit zur Inspektion fährt, so brauchen auch Teams eine gewisse „Pflege“ oder „Wartung“, um Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit auf hohem Niveau zu stabilisieren.

 

Ein Team plant einen Boxenstopp, um

  • Energie für die nächsten Runden zu sammeln
  • von der Routine verdeckte Schwachstellen zu beleuchten
  • aufgestaute und vernachlässigte Themen zu bearbeiten
  • sich wieder stärker als Team auszurichten
  • einen kontinuierlichen Feedback- und Verbesserungsprozess sicherzustellen

Genaues Vorgehen, Arbeitsweise und Umfang richten sich nach den Anforderungen des Teams und des Unternehmens.

Organisationsentwicklung - Förderung von Zusammenarbeit, Teamkultur und Führungskompetenz im Unternehmen

Organisationsentwicklung
ist eine Option, wenn

die Veränderungsfähigkeit von Mensch und Organisation verbessert werden soll.
verändertes Denken und Handeln gefordert ist.
Werte, Gewohnheiten, Denkweisen und ein „Das-haben-wir-immer-so-gemacht“ durchbrochen werden sollen.
ein neues Arbeits- oder Führungsverständnis erforderlich ist.
Veränderungen von Organisation, Produkten, Abläufen oder Prozessen maßgeblichen Einfluss auf Führung, Zusammenarbeit und Arbeitsgestaltung haben.
herausfordernde Veränderungen nachhaltig umgesetzt werden sollen.
die Handlungs- und Verhaltenskompetenz von Führungskräften und Mitarbeitern erweitert werden soll.
Bereiche und Bereichsgrenzen im Unternehmen neu zugeschnitten werden.
Neue Team- und Arbeitsstrukturen eingeführt werden sollen.
die Lernfähigkeit von Kultur und Unternehmen gesteigert werden soll.