Ausbau von Führungskompetenz
Erfolgreiche Führung fördert Teamgeist und stärkt Selbstorganisation
Führung heute
Command & controll oder besser agil? Inviting Leadership, transformational oder doch situativ? Die Bandbreite der Führungsmethoden wird immer größer. Welche Form von Führung die richtige Wirkung erzeugt, ist immer eine Frage des Kontextes.
Eine Produktionslinie erfordert ein anderes Führungsverhalten als ein interdisziplinäres Innovationsteam. Was im Marketing gut funktioniert, muss nicht zwangsläufig auch in der Buchhaltung richtig sein. Und ein Inhaber wird sein eigenes Unternehmen anders führen als ein angestellter Manager.
Was heute generell gilt:
Erfolgreiche Führung
- erkennt und nutzt Chancen und Potenziale
- erreicht, gewinnt und befähigt die Mitarbeiter
- übernimmt Verantwortung
- ermöglicht notwendige Veränderungen
- braucht kompetente Führungskräfte mit einem angemessenen Führungsverständnis
Führungskräfteentwicklung
Führung lernt man nicht im Labor. Daher arbeiten wir intensiv an und in der Praxis Ihrer Führungskräfte. Mit ihnen analysieren wir die aktuelle Führungssituation und identifizieren konkrete Handlungsfelder. Darauf basierend entwickeln wir mit den Führungskräften konkrete Lösungen und begleiten die Führungskräfte bei der Umsetzung in ihrem Arbeitsfeld.
Führungskräfte und Manager werden von uns darin befähigt, eine eigenständige Rollen-Identität zu entwickeln und in ihrer Führungspersönlichkeit zu reifen. Daneben erhalten sie praxistaugliche Werkzeuge, um ihre täglichen Führungsherausforderungen wirkungsvoll zu lösen.
Qualifizierungsformate
Praxisbegleitende Entwicklungsprogramme
Laufzeit: 6 – 18 Monate
Die Elemente der Entwicklungsprogramme sind in Umfang, Inhalt und Aufbau variabel und werden anhand Ihrer konkreten Anforderungen ausgewählt.
In die Programme können Potenzialanalysen, Bedarfsanalysen und Erfolgskontrollen eingebunden werden.
Bausteine der Entwicklungsprogramme
- Trainingsmodule vermitteln Inhalte und geben Raum für Austausch und Übung.
- Praxisphasen dienen dem Erproben neuer Kompetenzen im Arbeitsalltag.
- In Praxisfallberatungen werden Lösungen für konkrete Themen der Teilnehmer entwickelt.
- Feedbackschleifen spiegeln die eigene Entwicklung und ermöglichen Anpassungen des Vorgehens.
- Kollegiale Beratung nutzt das interne Wissen, stärkt die Eigenverantwortung und fördert den Aufbau von Lösungskompetenz.
- Optionale Coachings geben Raum für individuelle und vertiefte persönliche Themenstellungen.
- Begleitende Praxisprojekte fördern die Integration im Arbeitsalltag und geben Aufschluss über den Stand der Kompetenzen.
- Remote-Coachings bieten die Möglichkeit zwischen den Modulen aktuelle Themen zu begleiten.
Führungsseminare
Führungsworkskops
Typische Themen sind z.B.:
- Zusammenarbeit im Führungsteam
- Optimierung von Schnittsstellen
- Ausrichtung von Führungsstil und Führungshandeln
- Vorbereitung anstehnder Veränderungen
- Weiterentwicklung der Führungskultur
Im Zuge des Arbeitsprozesses und anhand von Prozessreflexionen findet indirekt immer auch ein Lern- und Professionalisierungsprozess statt.
Führungszirkel / Führungswerkstätten
Zielgruppe
- Eine feste Gruppen aus 6 bis 8 Führungskräften
Zielsetzung
- Praxisorientierte Weiterentwicklung durch iterativen Austausch zu Praxisfällen aus dem Arbeitsalltag
- Vernetzung und kollegiales Sparring innerhalb der Führung und bei Bedarf bereichsübergreifend
- Spezifische Angebote für einzelne Zielgruppen z.B. 50+, Nachwuchskräfte, High Potentials
Der Rahmen
- Regelmäßiger Zyklus (1/2 – 1 Tag) an einem externen Ort
- Vereinbarung individueller Ziele und Themen
- Optionale Ergänzung durch begleitende Einzelgespräche
- Gelegentliche Kaminrunde (z.B. mit Vorstand, Personalleitung …)
Die Inhalte
- Aktuelle Führungsthemen und Herausforderungen im Unternehmen
- Bearbeiten von täglichen Führungssituationen der Teilnehmer
- Austausch über Herausforderungen, Erfahrungen, Bewährtes …
- Veränderungen im Unternehmen angehen und mitgehen
- Inhaltliche Themenblöcke werden entsprechend der konkreten Anliegen für jeden separaten Termin vereinbart
- Nutzung der Methode der Kollegialen Beratung
Individuelle Führungscoachings
Führungscoachings können auch eine punktuelle Begleitung im direkten Arbeitsfeld vor Ort beinhalten.
Weiter Informationen siehe Beratungsfelder-Coaching.
Nachwuchsprogramme
In Nachwuchsprogrammen können auch Mentoren eingebunden weden.
Themenbeispiele im Bereich Führungskräfteentwicklung
- Kompetenz in Krisensituationen -> mehr erfahren
- Führungsrolle und Führungspersönlichkeit
- Kommunikation als Führungskraft
- Psychologische Grundlagen für Führungskräfte
- Transformationale Führung
- Laterale Führung
- Change- und Transformationskompetenz
- Generationsübergreifende Führung & Zusammenarbeit
- Führung im agilen oder hybriden Umfeld
- Führen auf Distanz
Broschüren zur Führungskräfteentwicklung
Unser Verständnis von Führung
Welcher Führungsstil in Ihrem Unternehmen angemessen und wirksam ist, hängt von mehreren Faktoren ab. Entscheidend sind nicht neuste Managementtrends, sondern die aktuelle Situation im Unternehmen und die Passung. Das, was in Unternehmen „A“ gut funktioniert, kann in Unternehmen „B“ grandios scheitern.
Parameter sind u.a. „Marktumfeld“, „Geschäftsfeld“, „Organisationsstruktur“, „Reifegrad der Unternehmenskultur“, „Reifegrad der Mitarbeiter“. Hier gilt es, Äpfel nicht mit Birnen zu vergleichen, sondern das herauszuarbeiten und zu stärken, was in dem jeweiligen Kontext optimal wirksam ist.
Führung im „klassischen“ Umfeld
- Hat die wichtigen Dinge selber im Blick.
- „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“
- Plant, definiert Ziele, teilt ein und steuert
- Bevorzugt feste Rollen- und Aufgabenverteilung
- Gibt die Informationen, die er/sie für nötig hält
- Vermeidet Fehler, tendiert zur Absicherung
- Führt formalisierte Mitarbeitergespräche (Jahresgespräch, Rückkehrgespräch etc.)
- Nutzt Zielvereinbarung, Mitarbeiterbeurteilung und Bonussysteme
- Hat den Fokus auf dem eigenen Bereich
- Definiert sich als Vorgesetzter
- Agiert Top-Down, gibt Arbeitsanweisungen
Führung im „agilen“ Umfeld
- Vertraut Team und Mitarbeitern
- Übergibt Verantwortung, fördert Selbstorganisation
- Fokussiert auf Stärken und Potenziale
- Sieht Fehler als Lernchance
- Bewertet Teamleistung (keine Einzelleistung)
- Schafft Transparenz und entwickelt Feedbackkultur
- Denkt und handelt interdisziplinär
- Fördert Kollaboration und Wir-Gefühl
- Zeigt Ambiguitätstoleranz
- Definiert sich als Servant Leader
